PDI: Escreva seu Plano de Desenvolvimento Individual

Veja como escrever um PDI impecável e aplicar corretamente com seus colaboradores, pois para construir uma equipe eficaz, é preciso o aprimoramento individual!

Quando uma empresa investe no processo de avaliação de desempenho ela está demonstrando que deseja melhorar o desempenho das pessoas de maneira geral.

Em muitas empresas o foco do desenvolvimento é voltado às equipes e à organização como um todo. Mas será que o desenvolvimento de uma equipe não decorre do desenvolvimento de cada colaborador individualmente?

E a resposta é sim! Uma das formas mais adequadas para turbinar o desempenho é o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.

Normalmente é o superior imediato do funcionário que juntamente com ele elabora o PDI, combinando ações, responsabilidades, custos, prazos e resultados esperados.

Para que o PDI possa surtir os efeitos desejados basta seguir alguns passos. Vamos apresentá-los neste artigo.

O que é PDI?

Um plano de desenvolvimento individual – PDI, é um documento co-criado por um colaborador e seu gestor.

Ele descreve objetivos de carreira e áreas de desenvolvimento de curto e longo prazo.

É uma ferramenta bem conceituada na gestão de recursos humanos e podem ser uma ajuda poderosa para o desenvolvimento de colaboradores e organizações.

Os PDIs representam um componente-chave das estratégias de aprendizagem e desenvolvimento, especialmente porque são uma forma acessível de investir no crescimento da carreira dos funcionários.

Mas, embora sejam uma ferramenta de planejamento de crescimento, são mais úteis quando são atualizados regularmente e integrados nos fluxos de trabalho diários.

Eles devem evoluir com o funcionário, com novas metas e oportunidades adicionadas à medida que crescem em sua carreira e competências.

Os PDIs estabelecem o apoio e os caminhos para objetivos específicos, como iniciativas a serem lideradas, cursos e seminários nos quais se inscrever e oportunidades a serem buscadas.

As empresas que oferecem esse tipo de treinamento estruturado e oportunidades de avanço são ímãs para talentos.

Qual a sua importância?

Um PDI é uma parte crucial do desenvolvimento dos colaboradores. Além de ajudar a definir os próximos passos em suas carreiras, os planos de desenvolvimento individual também:

Orientam o crescimento dos funcionários

Um PDI descreve as etapas que os colaboradores podem seguir hoje para alcançar seus objetivos profissionais maiores no futuro.

Ele fornece clareza e direção ao mesmo tempo que divide objetivos maiores em tarefas alcançáveis. Também capacitam os funcionários a assumirem o controle de seu crescimento e desenvolvimento.

Informam os gestores

Os PDIs fornecem a cada gerente um relato detalhado dos pontos fortes, metas e planos de ação dos funcionários para apoiá-los ao longo de sua jornada de carreira.

Aumentam a lealdade

Mostrar aos funcionários que sua empresa investe no desenvolvimento deles pode inspirar lealdade e confiança.

Aumentam a produtividade

Trabalhar em prol de uma meta tangível pode manter os funcionários motivados e produtivos.

Melhoram a retenção

Quando os funcionários conseguem visualizar crescimento profissional, é mais provável que eles busquem seus objetivos de carreira dentro da empresa.

O que incluir em um PDI?

No mínimo, os PDIs devem ser uma lista de objetivos de desenvolvimento pessoal e profissional. Ao criar seu PDI você pode considerar incluir os seguintes componentes:

• principais marcos até o momento;
• qualquer área para desenvolvimento;
• autoavaliação;
• novas habilidades para focar.

Como fazer o PDI na empresa?

A elaboração de um plano de desenvolvimento individual abrangente começa com a colaboração entre gerente e funcionário para identificar o conjunto atual de habilidades, pontos fortes e objetivos a serem atingidos.

Os planos podem parecer diferentes para cada funcionário, mas o modelo básico de PDI deve conter o seguinte:

Comece com um Objetivo para o PDI

Precisa haver algum tipo de razão para se criar um PDI. Se não há nenhuma meta a alcançar ou um objetivo traçado, então não há nenhuma razão para ter um PDI.

Aqui estão as razões mais comuns para um PDI que você encontra analisando os resultados da avaliação de desempenho:

Os funcionários apresentam uma ou mais competências com baixo nível de desempenho;
Embora a avaliação de competências esteja boa as metas de desempenho não tem sido atingidas e isso é muito grave!!!!

Além disso, outros aspectos da empresa podem motivar a elaboração de um PDI:

• Mudanças nas estratégias de negócio podem requerer o desenvolvimento de novas competências;
• Possibilidade de promoção de um funcionário;
• Mudança no escopo das atividades ou job rotation;
• Criação de uma nova área ou departamento.

Identifique o que a empresa precisa desenvolver ou melhorar

Analisando a avaliação de desempenho de cada funcionário e os desafios de sua área o superior imediato consegue verificar se há necessidade de desenvolvimento ou melhoria de alguma competência. Neste momento ele poderá:

Decidir trabalhar uma ou mais competências para toda a equipe e/ou
Desenvolver competências diferentes para cada funcionário.

Proponha  “Ações de Desenvolvimento”

Ação de desenvolvimento é tudo aquilo que pode ser feito para melhorar o desempenho de um funcionário e que pode ser de responsabilidade da empresa ou dele mesmo (autodesenvolvimento). O ideal é que as ações sejam acordadas entre superior e avaliado.

Aqui estão as ações de desenvolvimento mais comuns, listadas por ordem de impacto no desenvolvimento:

• Assumir novos desafios: condução de projetos, padronização de processos, maior exposição a situações as quais o funcionário ainda não tem o desempenho desejado (condução de reuniões e falar em público, por exemplo), são exemplos de atividades que impactam fortemente no desenvolvimento de competências.
• Treinamento: necessário nos casos em que falta habilidade para executar alguma tarefa específica.
• Leitura de livros: necessário nos casos em que se deseja ampliar o conhecimento do funcionário sobre algum assunto.
• Multiplicação de conhecimento: necessário quando a equipe precisa adquirir um novo conhecimento que já é dominado por um funcionário (muito útil na preparação para o job rotation).
• Coaching e Mentoring: muito usados quando se deseja mudar comportamentos. Pode ser realizado por profissionais habilitados e/ou profissionais que sejam referência na competência e estejam dispostos a atuar como orientadores internos.
• Visitas técnicas ou de benchmarking e participação em seminários externos: são atividades que agregam novos conhecimentos a temas críticas da área ou da empresa e que podem melhorar os processos internos.

Atribua ações, responsabilidades, custos, prazos e resultados esperados

No momento da criação do PDI é necessário que o superior imediato tenha em mãos os dados dos funcionários para não repetir ações que possam ter sido infrutíferas no desenvolvimento, como por exemplo, treinamentos.

Definidas as ações de desenvolvimento é hora de registrar quem é o responsável por elas. Nem tudo que é proposto como ação de desenvolvimento precisa ser de responsabilidade da empresa.

A leitura de um livro pode ser de responsabilidade exclusiva do funcionário quer a empresa o forneça ou não. O mesmo vale para ursos de extensão muitas vezes oferecidos gratuitamente na forma presencial ou online.

O custo é um aspecto crucial na elaboração do PDI e a meta deve ser sempre a deve fazer mais com menos!

Mas não basta planejar o que fazer! É preciso que haja o compromisso de agir dentro de um determinado tempo e, principalmente, apresentar os resultados esperados de cada ação.

Então, registre estas informações e estabeleça uma rotina de acompanhamento com o funcionário para que haja a oportunidade de promover ajustes, motivar e oferecer feedbacks com maior frequência.

Exemplo Prático:

Agora apresentamos o exemplo de um PDI elaborado para alguém com cargo de chefia e a competência a ser desenvolvida é Liderança.

Para nossa empresa fictícia a competência de Liderança é definida através de alguns comportamentos: assume a responsabilidade pelos erros e acertos da equipe. Formula planos de ação de acordo com as necessidades presentes e futuras do negócio. Gerencia permanentemente os indicadores de sua área, corrigindo rumos rapidamente. Propõe e apoia a mudança, garantindo o atingimento dos resultados. Apoia seus superiores atuando como responsável pelos resultados. Motiva e influencia os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.

Embora a competência seja ampla é importante focar no desenvolvimento de aspectos com desempenho abaixo do desejado.

A análise da avaliação de desempenho deste chefe revelou que um dos focos do PDI é Motivação e Influência.

Outro aspecto a melhorar foi a Gestão de Indicadores.

Quais as vantagens do PDI?

A criação de um PDI oferece uma série de benefícios que contribuem para o crescimento pessoal e profissional de um indivíduo, bem como para o sucesso geral da organização. Esses benefícios incluem:

Metas e direção claras: um PDI ajuda os indivíduos a definir metas e objetivos claros, fornecendo um roteiro para sua carreira e jornada de desenvolvimento pessoal.

Desenvolvimento focado de competências: os PDIs identificam áreas a melhorar, permitindo que os indivíduos se concentrem no desenvolvimento de capacidades e competências específicas.

Alinhamento com os objetivos organizacionais: quando os PDIs estão alinhados com os objetivos organizacionais, o crescimento dos colaboradores contribui para o sucesso da empresa, incentivando um cenário ganha-ganha.

Melhor desempenho: à medida que os indivíduos desenvolvem competências e conhecimentos, o seu desempenho melhora, levando a um aumento da produtividade e das contribuições para a organização.

Maior motivação: definir e alcançar metas delineadas em um PDI aumenta a motivação, a satisfação no trabalho e o envolvimento geral dos indivíduos.

Apoio à aprendizagem: os PDIs incentivam a aprendizagem contínua e o desenvolvimento autodirigido, capacitando os indivíduos a procurarem formação e educação relevantes.

Planejamento de carreira eficaz: os PDIs fornecem uma abordagem estruturada para o avanço na carreira, ajudando os funcionários a visualizar a trajetória desejada e planejar adequadamente.

Feedback estruturado: a revisão e atualização regular dos PDIs facilita conversas contínuas entre funcionários e gestores, promovendo a comunicação aberta.

Retenção de talentos: as organizações que investem no crescimento dos funcionários através de PDIs têm maior probabilidade de reter os melhores talentos, reduzindo as taxas de rotatividade.

Planeamento de sucessão: os PDIs identificam potenciais futuros líderes, auxiliando no planejamento de sucessão ao preparar os funcionários para responsabilidades mais elevadas.

Realização pessoal: o cumprimento das metas delineadas em um PDI contribui para a realização pessoal, à medida que os indivíduos veem um progresso alcançável no seu desenvolvimento.

Crescimento personalizado: os PDIs são adaptados aos pontos fortes, aspirações e estilos de aprendizagem de cada indivíduo, promovendo estratégias de crescimento personalizadas.

Agilidade organizacional: funcionários com diversas competências adquiridas através de PDIs contribuem para uma organização ágil e preparada para desafios dinâmicos.

Os planos de desenvolvimento individual oferecem uma abordagem estruturada e estratégica para o crescimento pessoal e profissional.

Eles capacitam os indivíduos a assumirem a responsabilidade pelo seu desenvolvimento, ao mesmo tempo que beneficiam a organização, promovendo uma força de trabalho qualificada, motivada e empenhada.

Erros comuns ao criar um PDI

Quando se trata de implementar PDI, mesmo as melhores intenções podem levar a armadilhas comuns.

Evitar certos erros é crucial para o sucesso da sua iniciativa. Alguns deles, são:

Erros comuns

Não saber por que você está usando PDIs

Sem um propósito claro, os PDIs podem tornar-se uma mera formalidade.

É essencial definir o que você pretende alcançar, seja desenvolvimento de habilidades, progressão na carreira ou melhoria de desempenho.

Pergunte-se: Por que estamos realmente implementando PDIs? O que esperamos alcançar?

Não medindo sua eficácia

Se você não consegue medir, não consegue melhorar. É importante ter métricas para avaliar o impacto dos PDIs.

Considere:

• Quais são os principais indicadores de desempenho do nosso programa?
• Como iremos acompanhar e avaliar o progresso?

Não ter um plano de marketing para PDIs

A comercialização eficaz do programa é crucial tanto para a adoção inicial como para o envolvimento sustentado. É mais do que apenas o primeiro anúncio. Envolve comunicação e promoção contínuas dos benefícios do programa.

Inicialmente, considere formas criativas de lançar o PDI para captar a atenção e o interesse.

Depois, pense nas estratégias em curso:

• Como manteremos os PDIs visíveis e relevantes na organização?
• Que atualizações regulares ou histórias de sucesso podemos compartilhar para manter o entusiasmo?
• Como podemos usar diferentes canais, como boletins informativos internos, reuniões ou portais de intranet, para manter a conversa?

Um plano de marketing robusto garante que os PDIs continuem a ser um ponto focal da cultura de aprendizagem da sua organização, e não apenas uma iniciativa única.

Não pensar em como as pessoas terão acesso e obterão apoio para os PDIs

A acessibilidade e o apoio são fundamentais para a aceitação.

Certifique-se de que os colaboradores sabem onde encontrar os seus PDIs e a quem recorrer para obter ajuda.

Reflita sobre: ​​

• Quão fácil é para os funcionários acessarem?
• Que sistema de apoio temos para orientação e assistência?

Erros avançados

Distribuí-los para todos sem considerar a prontidão do departamento e a curva de adoção

Cada departamento de uma organização pode estar em um ponto diferente da curva de adoção, o que representa os vários níveis de preparação e entusiasmo para novas iniciativas como os PDIs.

Alguns departamentos podem ser os primeiros a adotar, ansiosos e prontos para acolher o processo, enquanto outros podem ser mais hesitantes ou resistentes.

É fundamental avaliar onde cada departamento se enquadra nesta curva e adaptar a implementação do PDI em conformidade.

Considere questões, como:

• Que departamentos têm maior probabilidade de acolher prontamente os PDIs?
• Como podemos usar esses primeiros adotantes para demonstrar os benefícios e encorajar outros?
• Para departamentos cuja adoção é mais lenta, de que apoio ou informação adicional eles podem precisar?

Adaptar sua abordagem com base na preparação do departamento e na curva de adoção garante uma implementação de PDIs mais bem-sucedida e menos resistente em toda a organização.

Lançamento sem um plano para atrair as pessoas

A adoção não acontece automaticamente. É importante ter uma estratégia para incentivar e motivar os funcionários a utilizar PDIs.

Considere:

• Que incentivos ou motivações podemos oferecer?
• Como podemos tornar os PDIs atraentes e relevantes para os nossos colaboradores?

Descontinuar os PDIs após a primeira iteração sem considerar o feedback do usuário e iterações posteriores

No mundo do treinamento e desenvolvimento, é comum lançar novas iniciativas como os PDIs, mas é igualmente comum abandoná-las prematuramente sem explorar totalmente o seu potencial através de melhorias iterativas.

Essa prática pode ser um passo em falso significativo.

A primeira iteração de um programa de PDIs raramente é perfeita e muitas vezes requer refinamento com base no feedback do usuário.

Antes de decidir descontinuar, é crucial reunir insights dos usuários – os funcionários.

Considere questões, como:

• O que os funcionários gostaram ou não gostaram?
• Que sugestões eles têm para melhorias?
• Existem tendências visíveis no feedback que apontam para áreas específicas que necessitam de ajustamento?

Abrace o conceito de melhoria contínua.

Lembre-se, muitas vezes é através da segunda e terceira iterações, informadas por experiências reais de usuários e feedback, que programas como esse realmente começam a prosperar e a mostrar seu valor.

Esta abordagem não só aumenta a eficácia, mas também demonstra um compromisso com a evolução das práticas de treinamento e desenvolvimento com base nas necessidades e experiências dos colaboradores.

Não tentar os PDIs porque você não consegue encontrar a tecnologia ou o modelo perfeito

A perfeição pode ser inimiga do progresso.

Embora seja importante ter as ferramentas e os modelos certos, isso não deve impedir a iniciativa.

Pense:

• Podemos começar com uma versão básica e melhorar com o tempo?
• Como podemos equilibrar a necessidade de qualidade com a necessidade de começar?

Ao evitar esses erros comuns e avançados, você pode estabelecer uma base sólida para seu programa de PDIs, garantindo que ele seja impactante, sustentável e bem recebido por sua equipe.

Como saber quando implementar o PDI na empresa?

Implementar um PDI pode ser apropriado sempre que houver uma necessidade identificada de desenvolvimento individual dos funcionários ou quando a empresa estiver buscando alinhar essa prática com os objetivos organizacionais.

Antes de aplicar na sua empresa, leve em conta algumas considerações, como:

Identificação de necessidades de desenvolvimento

Se houver lacunas de habilidades ou competências entre os funcionários e os requisitos do trabalho, um PDI pode ajudar a preencher essas lacunas.

Objetivos estratégicos

Se a empresa estiver buscando alcançar metas específicas ou passar por mudanças organizacionais, um PDI pode ser útil para alinhar o desenvolvimento individual dos funcionários com os objetivos estratégicos da empresa.

Feedback dos funcionários

Se os funcionários expressarem interesse em desenvolver suas habilidades ou avançar em suas carreiras, um PDI pode ser uma ferramenta valiosa para apoiar esse crescimento e aumentar o engajamento.

Desempenho insatisfatório

Se um funcionário estiver enfrentando dificuldades em seu desempenho, um PDI pode ser usado para identificar áreas de melhoria e desenvolver um plano de ação para melhorar o desempenho.

Sucessão e desenvolvimento de liderança

Se a empresa estiver interessada em desenvolver uma pipeline de liderança forte ou planejamento de sucessão, um PDI pode ser usado para identificar e desenvolver talentos internos.

Cultura de aprendizagem contínua

Se a empresa valoriza uma cultura de aprendizagem contínua e desenvolvimento pessoal, um PDI pode ser uma maneira eficaz de promover esse valor e apoiar o crescimento dos colaboradores.

Quais os desafios na hora de implementar o PDI?

A implementação do plano de desenvolvimento individual em uma empresa pode apresentar diversos desafios, alguns dos quais incluem:

Engajamento dos funcionários

Nem todos os funcionários podem estar dispostos a participar ativamente do processo de elaboração e implementação do PDI.

Alguns podem não ver valor no desenvolvimento pessoal ou podem ter preocupações sobre como o processo afetará suas carreiras.

Falta de recursos

A implementação de um PDI muitas vezes requer recursos financeiros, de tempo e de pessoal.

Isso pode incluir a contratação de treinadores, a compra de materiais de treinamento e a alocação de tempo para os colaboradores participarem de atividades de desenvolvimento.

Falta de suporte da liderança

Se os líderes da empresa não estiverem comprometidos com o processo de desenvolvimento individual dos funcionários, isso pode afetar adversamente a implementação do PDI.

A falta de suporte pode levar os colaboradores a questionarem a validade do processo e a desistirem de participar.

Falta de clareza nos objetivos

Se os objetivos do PDI não estiverem alinhados com os objetivos da empresa ou se não estiverem claramente definidos, os funcionários podem ficar confusos sobre o que estão tentando alcançar e como devem fazê-lo.

Avaliação e acompanhamento

A avaliação do progresso dos funcionários em relação aos objetivos do PDI e o acompanhamento regular do desenvolvimento podem ser desafiadores.

É importante ter sistemas e processos eficazes para monitorar e avaliar o progresso dos funcionários e fazer ajustes conforme necessário.

Cultura organizacional

A cultura organizacional pode influenciar significativamente a eficácia da implementação do PDI.

Se a cultura da empresa não valoriza o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, pode ser difícil obter adesão e comprometimento.

Resistência à mudança

Alguns colaboradores podem resistir à ideia de mudar ou melhorar suas habilidades e comportamentos.

Eles podem estar confortáveis com a maneira como as coisas são atualmente ou temer o desconhecido que vem com o desenvolvimento pessoal.

Avaliação de necessidades

Identificar as necessidades de desenvolvimento de cada funcionário de maneira precisa pode ser desafiador.

É importante realizar avaliações cuidadosas das habilidades, competências e áreas de melhoria de cada indivíduo para garantir que o PDI seja relevante e eficaz.

Encarar esses desafios requer um compromisso firme da liderança, uma abordagem sistemática para o desenvolvimento de colaboradores e a criação de uma cultura que valorize o crescimento e o aprendizado contínuos.

Quais as boas práticas de PDI?

Um plano de desenvolvimento individual é uma ferramenta valiosa para ajudar os indivíduos a identificar metas de desenvolvimento profissional e pessoal e criar um plano estruturado para alcançá-las.

Aqui estão algumas boas práticas para criar e implementar um PDI eficaz:

Avaliação

Comece identificando as forças, habilidades, áreas de melhoria e interesses pessoais e profissionais.

Isso pode ser feito através de autoavaliações, feedback de colegas e supervisores, e análise de desempenho anterior.

Definição de metas claras e alcançáveis

Estabeleça metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido (SMART). Essas metas devem estar alinhadas com os objetivos de carreira e desenvolvimento pessoal.

Priorização das metas

Identifique quais metas são mais importantes e urgentes para o colaborador. Isso ajudará a focar seus esforços e recursos no que é mais relevante para o seu crescimento e desenvolvimento.

Desenvolvimento de um plano de ação

Crie um plano detalhado que descreva as etapas específicas para alcançar as metas.

Isso pode incluir aquisição de novas habilidades, obtenção de certificações, networking, mentoria, entre outros.

Alocação de recursos adequados

Identifique os recursos necessários para alcançar as metas, como tempo, dinheiro, materiais de estudo, ferramentas e apoio de outras pessoas.

Certifique-se de que todos tenham acesso a esses recursos durante todo o processo.

Monitoramento e avaliação contínuos

Estabeleça marcos de progresso e acompanhe regularmente o desenvolvimento em relação às metas estabelecidas.

Faça ajustes no plano, conforme necessário, com base no feedback recebido e nas mudanças nas circunstâncias.

Busca por feedback

Incentive o feedback regular de colegas, supervisores, mentores e outras pessoas relevantes na vida profissional e pessoal do colaborador.

Isso ajudará a identificar áreas de melhoria e ajustar o PDI conforme necessário.

Flexibilidade e adaptação

Incentive os colaboradores a estarem abertos a mudanças e ajustes em seu plano de desenvolvimento à medida que novas oportunidades surgem ou circunstâncias mudam.

A flexibilidade é fundamental para garantir o PDI permaneça relevante e eficaz ao longo do tempo.

Celebração do progresso

Ajude-os a reconhecer e comemorar suas conquistas ao longo do caminho.

Essa prática irá manter a motivação e o impulso necessário para que continuem avançando em direção às metas propostas.

Seguir essas boas práticas ajudará a garantir que os PDIs sejam eficazes e contribuam significativamente para o crescimento pessoal e profissional.

A importância do perfil comportamental e das soft skills na definição do PDI

O perfil comportamental e as soft skills desempenham um papel fundamental na definição de um plano de desenvolvimento individual por várias razões:

Alinhamento com objetivos pessoais e organizacionais

Ao considerar o perfil comportamental de um indivíduo, é possível alinhar melhor seus objetivos de desenvolvimento com os objetivos da organização.

Por exemplo, se alguém tem habilidades de liderança natural, o PDI pode enfatizar o desenvolvimento dessas habilidades para assumir papéis de liderança mais importantes na empresa.

Desenvolvimento holístico

As soft skills, como comunicação eficaz, trabalho em equipe, inteligência emocional e capacidade de resolver problemas, são essenciais para o sucesso em praticamente todas as áreas profissionais.

Integrar essas habilidades no PDI ajuda a garantir um desenvolvimento holístico do indivíduo.

Adaptação às mudanças

Vivemos em um mundo em constante mudança, onde as habilidades técnicas podem se tornar obsoletas rapidamente.

No entanto, as soft skills têm uma natureza mais duradoura e adaptável.

Ao incorporá-las no PDI, os profissionais estarão mais preparados para lidar com as mudanças e os desafios que surgem em suas carreiras.

Melhoria do desempenho e produtividade

O desenvolvimento das soft skills pode levar a um aumento no desempenho e na produtividade, tanto em nível individual quanto organizacional.

Por exemplo, melhorar a capacidade de gerenciamento do tempo pode resultar em um uso mais eficiente dos recursos e na entrega de projetos dentro do prazo.

Criação de um ambiente de trabalho positivo

Soft skills como empatia, respeito e colaboração são essenciais para criar um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

Ao incluir o desenvolvimento dessas habilidades no PDI, as organizações podem promover uma cultura de respeito mútuo e apoio entre os membros da equipe.

3 Exemplos de PDIs prontos

Exemplo 1

Nome do funcionário:  João

Cargo:  Especialista em Marketing de Conteúdo

Gerente:  Eduardo

Data de criação do PDI:  15 de janeiro de 2024

Objetivos de carreira:

Documente as metas de desenvolvimento específicas relacionadas ao trabalho do indivíduo, tanto imediatas quanto de longo prazo.

Neste exemplo, nosso especialista em marketing de conteúdo deseja direcionar sua carreira para o planejamento de eventos. Seus objetivos gerais podem ser:

• Ser parte integrante da equipe de planejamento de conferências da empresa;
• Avançar para uma função especializada em planejamento de eventos.

Esses objetivos funcionarão como um guia durante o restante do processo de criação do PDI e influenciarão quais habilidades e experiências ele precisa desenvolver para concluir com sucesso seus objetivos.

Pontos fortes e áreas de desenvolvimento

Com base na autoavaliação do funcionário, anote quaisquer habilidades, pontos fortes e áreas de desenvolvimento.

Para o nosso exemplo, isso pode ser:

Forças:

• Habilidades organizacionais;
• Habilidades de gestão de tempo;
• Habilidades de comunicação;
• Capacidade de construir relacionamentos interpessoais fortes.

Áreas de desenvolvimento:

• Conhecimento e habilidades gerais de planejamento de eventos;
• Familiaridade com negociação e orçamento;
• Aprender a usar o software de eventos da empresa;
• Resolução criativa de problemas.

Agora o funcionário tem uma imagem clara dos pontos fortes nos quais pode se apoiar, bem como das áreas nas quais precisa se concentrar para crescer profissionalmente e atingir seu objetivo de se tornar um planejador de eventos.

Plano de ação

Esta seção descreve como o funcionário planeja adquirir os conhecimentos e habilidades descritos acima.

Nesta fase, tente ser criativo usando diversas estratégias e atividades de aprendizagem. Os colaboradores podem aprender e crescer de várias maneiras, incluindo:

• Programas de treinamento presencial ou on-line;
• Treinamento no trabalho;
• Receber mais atribuições;
• Conferências;
• Certificações profissionais;
• Acompanhamento de trabalho;
• Programas de mentoria.

Independentemente de como seu funcionário decidir melhorar suas áreas de desenvolvimento, trabalhe com ele para criar um plano de ação detalhado e mensurável.

Divida seu objetivo de carreira abrangente em etapas alcançáveis ​​que ele poça começar a realizar imediatamente.

Inclua KPIs específicos que você e seu funcionário possam usar para acompanhar o progresso e compreender o impacto.

Embora as etapas possam ser detalhadas o suficiente para alguns indivíduos, nunca é demais vincular KPIs específicos a planos de ação para ajudar a avaliar o progresso e o sucesso.

Nosso exemplo pode decidir usar o feedback da equipe de planejamento do evento pós-conferência para avaliar suas contribuições.

Prazo

Você também precisará definir o cronograma que o colaborador terá para executar este plano de ação. É uma semana? Mês? Trimestre? Ano?

Certifique-se de documentar quanto tempo o funcionário tem para concluir o plano de ação, para que você possa responsabilizá-lo e ajudar a acompanhar o progresso ao longo do caminho.

Gerentes e funcionários devem se reunir regularmente durante todo o período para compartilhar feedback, discutir obstáculos e entrar em contato sobre como as coisas estão indo.

Resultado

Por último, deixe espaço para os resultados.

Depois de decorrido o prazo especificado, preencha esta seção com o funcionário como forma de refletir sobre o desempenho e avaliar o sucesso.

Exemplo 2

Plano de Desenvolvimento Individual para [Nome do Funcionário Aqui]

Data: outubro de 2022

Período de crescimento: quarto trimestre (outubro de 2022 – dezembro de 2022)

Desempenho atual:

[Funcionário] é um gerente de contas associado com a meta de, em breve, se tornar um executivo de contas.

Ele está tendo um bom desempenho em suas funções, com classificações de “atende às expectativas” nas últimas três avaliações de desempenho.

[Funcionário] excedeu as metas de receita neste trimestre. No entanto, a taxa de resposta do funcionário ao cliente está abaixo da média.

Metas:

Para se tornar um executivo de contas, [Funcionário] precisa ganhar mais experiência na identificação de novas oportunidades de negócios.

Aqui estão as etapas que executaremos no próximo trimestre:

• Aumentar a meta de receita em 5%;
• Aumentar a taxa de resposta do cliente para 100%;
• Reunir-se com um mentor da equipe executiva de contas;
• Inscrever-se e concluir o programa de coaching de vendas;
• Identificar uma oportunidade de negócio potencial e criar um plano para abordá-la.

Exemplo 3

Nome do funcionário: Carlos

Cargo, função, localização e título do cargo: Gestão, coordenação de campanhas de mídia social, Porto Alegre/RS, gerente de mídia social

Data: 09/03/2024

Lista de objetivos e aspirações profissionais:

• Superar as expectativas de desempenho na função atual;
• Avançar para uma posição de liderança dentro da empresa.

Lista de pontos fortes e talentos:

• Habilidades de gestão de tempo;
• Habilidades organizacionais;
• Planejamento de conteúdo;
• Habilidades de comunicação.

Lista de oportunidades de desenvolvimento:

• Produzir conteúdo mais cativante e eficaz na conversão de potenciais clientes;
• Criar conteúdo mais envolvente e bem-sucedido na conversão de leads;
• Exceder as expectativas mínimas das contas dos clientes;
• Tornar-se um supervisor de equipe no departamento de gerenciamento de mídia social.

Plano de ação (etapas ou tarefas específicas para atingir metas):

• Etapa de ação: montar uma equipe excepcionalmente talentosa de mídia social para cada uma das principais plataformas de redes sociais.

Coordenar com eles o desenvolvimento de campanhas direcionadas de aquisição de clientes que aumentem as taxas de conversão do departamento de marketing em 50%.

Cronograma

• Recrutar membros da equipe e fazer com que desenvolvam campanhas totalmente formadas para cada rede dentro de três semanas.

Atingir a meta de taxa de conversão em um trimestre.

Custo e considerações

Alcançar uma melhoria de 50% nas taxas de conversão para aquisição de clientes sem exceder o orçamento atual de marketing de mídia social em 20%.

Sistema de Avaliação de Desempenho

O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua empresa acompanhe essas mudanças para se manter forte e competitiva. O conceito onde o funcionário é um mero “peão” no jogo empresarial já não existe mais.

Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio para os gestores.

Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos gerentes obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada colaborador.

Com a Análise de Desempenho em Competências ou Metas, identifique seus Talentos e estabeleça o Sistema de Recompensa para os Melhores Resultados, além do Plano de Desenvolvimento Individual para Melhorias e Aperfeiçoamento.

Nós da Menvie possuímos as ferramentas e a experiência de já ter ajudado mais de 200 empresas no Brasil e no exterior com a Avaliação de Desempenho e PDI, e podemos ajudar sua empresa também neste processo!