O que é entrevista comportamental e como aplicá-la

Algumas empresas incluem testes como parte do processo de entrevista para entender melhor como o candidato lida com certas situações, seu nível de habilidade em liderança, atendimento ao cliente ou solução de problemas.

Um modelo de entrevista bastante utilizado é a entrevista comportamental. Conheça mais e saiba como aplicá-la.

O que é entrevista comportamental

A entrevista comportamental é um tipo cada vez mais popular de entrevista de seleção, em que se pede ao entrevistado que dê exemplos de seu emprego anterior em situações específicas e analise como se comportou nessas circunstâncias.

A lógica é que o desempenho passado é preditivo do desempenho futuro, ou seja, como o candidato se comportou no passado irá prever como irá se comportar no futuro.

Em uma entrevista comportamental, os candidatos fornecem exemplos concretos sobre como usaram comportamentos ou habilidades específicas no trabalho.

As respostas dos candidatos ajudam o entrevistador a obter uma imagem precisa não apenas do que os candidatos podem fazer, mas de como eles fazem.

Além disso, as entrevistas comportamentais são projetadas para criar uma experiência consistente para todos os candidatos.

Dessa forma, eles podem ser avaliados de maneira mais justa com base no mesmo conjunto de critérios. Eles também têm a oportunidade de responder às mesmas perguntas.

Por que usar o modelo de entrevista comportamental

A entrevista comportamental é considerada o indicador mais preciso do desempenho futuro de um candidato.

Entrevistas tradicionais, usando perguntas abertas no estilo “conte-me sobre sua experiência de trabalho anterior”, muitas vezes não fornecem dados suficientes para avaliar um candidato com precisão.

Como cada candidato pode responder a essas perguntas de uma forma completamente diferente, se torna difícil fazer uma comparação de forma objetiva.

Ao focar puramente em exemplos reais, a entrevista comportamental torna mais fácil para um entrevistador analisar objetivamente como um candidato desempenhará a função.

Cada pergunta pode ser seguida por outras perguntas para obter mais detalhes e profundidade sobre comportamentos específicos, como “quais fatores você considerou quando tomou essa decisão?”.

Entrevistas comportamentais também são uma ótima maneira de descobrir novos talentos e evitar a discriminação por idade, já que não exigem que o candidato tenha uma grande experiência direta de trabalho, mas concentre-se mais nas habilidades e competências transferíveis.

As respostas não precisam necessariamente vir do local de trabalho, mas podem usar exemplos de experiência voluntária, atividades extracurriculares ou mesmo da vida familiar.

Preparando suas perguntas para uma entrevista comportamental

Antes de começar a montar sua lista de perguntas para a entrevista, você precisa estabelecer exatamente quais comportamentos são necessários para a função em aberto.

Use a descrição de seu cargo e as especificações pessoais para montar uma lista das principais responsabilidades necessárias e determinar como um funcionário seria considerado bem-sucedido.

Em seguida, você precisará pensar sobre as características em um funcionário para entregar esses resultados de sucesso.

Observe os atuais funcionários bem-sucedidos em funções semelhantes e as qualidades e habilidades que eles possuem para formar uma imagem de seu candidato ideal.

Você também deve considerar a cultura da sua organização e se deseja que a personalidade do seu novo funcionário seja semelhante ou complementar.

Um perfil típico incluiria competências como habilidades interpessoais, habilidades de tomada de decisão, criatividade, flexibilidade, entusiasmo, gerenciamento de tempo, etc. Concentre-se nas habilidades mais importantes.

Depois de obter uma lista dos traços comportamentais ideais, você pode começar a fazer uma lista de perguntas.

Certifique-se de usar as mesmas perguntas, na mesma ordem, para todas as entrevistas, facilitando a comparação dos candidatos posteriormente.

Perguntas típicas de entrevista comportamental

As perguntas da entrevista comportamental são geralmente mais específicas e mais investigativas do que as perguntas das entrevistas tradicionais.

Cada pergunta deve ser elaborada para obter um exemplo de desempenho de experiências anteriores e deve ser seguida de outras perguntas personalizadas para chegar ao comportamento-chave mostrado.

As perguntas típicas podem incluir:

Trabalho em equipe

As perguntas devem abordar a capacidade do candidato de trabalhar em grupo, experimentando circunstâncias desafiadoras.

• Fale sobre um momento em que você teve que trabalhar próximo a alguém cuja personalidade era muito diferente da sua.
• Dê-me um exemplo de uma ocasião em que você enfrentou um conflito enquanto trabalhava em uma equipe. Como você lidou com isso?
• Todos nós cometemos erros que gostaríamos de reverter. Conte-me sobre uma ocasião em que você gostaria de ter lidado com uma situação de maneira diferente com um colega.
• Fale sobre uma ocasião em que você precisou obter informações de alguém que não era muito acessível. O que você fez?

Habilidades voltadas para o cliente

Se a função para a qual você está entrevistando tem a ver com atendimento ao cliente, considere utilizar as sugestões abaixo.

• Fale de uma ocasião em que você representou com sucesso sua empresa ou equipe e prestou um atendimento excepcional ao cliente.
• Descreva um momento em que foi especialmente importante causar uma boa impressão no cliente. Como você fez isso?
• Dê-me um exemplo de uma ocasião em que você não atendeu às expectativas de um cliente. O que aconteceu e como você tentou corrigir a situação?
• Descreva uma ocasião em que você teve que interagir com um cliente difícil. Qual foi a situação e como você lidou com isso?
• Quando você trabalha com um grande número de clientes, é difícil fornecer um serviço excelente a todos eles. Como você prioriza as necessidades de seus clientes?

Motivação e valores

Muitas das perguntas da entrevista aparentemente aleatórias são, na verdade, tentativas de aprender mais sobre o que motiva o candidato.

• Conte-me sobre sua mais orgulhosa realização profissional.
• Descreva uma ocasião em que viu algum problema e tomou a iniciativa de corrigi-lo, em vez de esperar que outra pessoa o fizesse.
• Conte-me sobre uma época em que você trabalhou sob supervisão rígida ou supervisão extremamente flexível. Como você lidou com isso?
• Dê-me um exemplo de uma vez em que você foi capaz de ser criativo com seu trabalho. O que foi emocionante ou difícil nisso?
• Conte-me sobre uma ocasião em que você ficou insatisfeito com seu trabalho. O que poderia ter sido feito para torná-lo melhor?

Declarações STAR

Ao responder a uma pergunta de entrevista comportamental, espera-se que os candidatos usem o método STAR para moldar suas respostas.

Quando todos os candidatos respondem à pergunta de maneira semelhante, fica muito mais fácil compará-los posteriormente.

STAR é um acrônimo para as quatro partes de uma resposta a uma pergunta comportamental típica:
Situação

O pano de fundo do exemplo. A situação em que o candidato se encontrava ou o problema que enfrentava.

Tarefa

O objetivo final ou o que o candidato precisava alcançar.

Ação

O que o candidato fez e as razões pelas quais tomou essa decisão. Se a ação foi uma iniciativa da equipe, é importante que o candidato se concentre apenas em sua função.

Resultado

O objetivo foi alcançado? Não é necessário que todos os exemplos tenham resultados positivos, desde que o candidato possa justificar suas ações e mostrar que aprendeu com os resultados.

Avaliando os entrevistados na entrevista comportamental

Depois que todas as entrevistas forem concluídas, use as notas da entrevista para avaliar cada candidato de acordo com as respostas que deram.

Um dos benefícios de usar entrevistas comportamentais é que ajuda a evitar preconceitos, portanto, siga um sistema de pontuação.

Para cada pergunta, identifique os principais comportamentos que separariam um candidato excelente de um candidato ruim. O entrevistado pode então ser pontuado em relação a cada competência.

Uma escala de classificação típica seria 1-5, onde 4 ou 5 era uma excelente demonstração dessa competência, 2 ou 3 era adequada e 1 era extremamente insuficiente.

Como evitar o preconceito de contratação

É provável que exista algum tipo de preconceito de contratação em seu processo. O processo de entrevista em si é para fazer julgamentos, o que de certa forma já é um preconceito.

O preconceito de contratação é uma inclinação, opinião ou sentimento em relação a uma pessoa quando tentamos decidir se ela é a certa para um emprego.

Essas opiniões e sentimentos podem ser baseados em qualquer coisa, desde as roupas que vestem, sua maneira de falar ou até onde moram.

Esse preconceito ocorre porque nosso cérebro pega atalhos para nos ajudar a tomar decisões rapidamente.

O candidato mora em uma parte nobre da cidade. Deve significar que é bem-sucedido e, portanto, será bem-sucedido no trabalho.

Ou o candidato tem três filhos. Deve significar que ele terá que se ausentar algumas vezes para atender deveres familiares.

Não permitir que o preconceito influencie as decisões de contratação é difícil, porque muitas vezes não temos consciência disso.

Esse preconceito inconsciente, também conhecido como preconceito implícito, costuma ser caracterizado como um sentimento de que a pessoa é ou não a pessoa certa para o trabalho, mas não podemos identificar por quê.

Isso pode fazer com que os gerentes de contratação tomem decisões de seleção e promoção com base em suposições equivocadas sobre capacidade e motivação.

No entanto, devido às políticas, leis e um impulso em direção a um local de trabalho diversificado, mais está sendo feito para garantir oportunidades iguais e prevenir preconceitos baseados em raça, idade, sexo, capacidade física, religião, etc., que impactam os processos de contratação.

Mesmo assim, nossos preconceitos conscientes ou inconscientes podem se estender a outros atributos, que não são protegidos por lei.

Conheça algumas maneiras pelas quais o preconceito pode atrapalhar a tomada de decisão certa no momento da contratação.

Temos a mente muito fechada

Frequentemente, deixamos que nossas próprias preferências para um determinado perfil excluam candidatos, sejam eles internos ou externos.

Devemos nos abrir para uma força de trabalho mais diversificada, indo além do que “pensamos” que a contratação perfeita deveria ser.

Preferimos aqueles que são semelhantes a nós

O viés de afinidade é um dos mais comuns. Nossa tendência é favorecer aqueles que são do mesmo sexo, raça, falam a mesma língua, estudaram na mesma escola ou moram no mesmo bairro que nós.

Esse é um dos preconceitos mais difíceis de romper. Requer autodisciplina, autorreflexão e uma forte adesão às medidas objetivas que podemos implementar para reduzir o preconceito.

Associamos certas características ou identidades à competência

Ao contratar, muitas vezes concluímos que, como um candidato a emprego tem uma certa identidade ou se apresenta de uma certa maneira, é mais provável que ele seja adequado para a função.

Por exemplo, é bastante comum cair na armadilha de perceber o candidato extrovertido e autoconfiante como mais competente do que um candidato mais introvertido ou menos assertivo.

Ou podemos avaliar a mulher confiante e assertiva sob uma luz mais negativa do que um homem com o mesmo perfil, talvez concluindo que a mulher mais assertiva se apresentará como “muito forte”, enquanto descreve o homem como tendo “forte potencial de liderança”.

Esses julgamentos não são necessariamente um reflexo do potencial real do candidato. No entanto, como costumam estar enraizados em nós, eles tendem a ficar conosco.

Para evitar essas armadilhas e muitas outras, temos de concentrar nossa atenção especificamente nas qualidades e habilidades de cada candidato em relação ao cargo pretendido.