Mobilidade interna: melhores práticas para implementar

Instituições que valorizam iniciativas de mobilidade interna desenvolvem uma equipe mais flexível, comprometida e com elevado rendimento.

As empresas podem otimizar talentos, reduzir a rotatividade e aumentar a satisfação dos funcionários, permitindo que eles se movam entre funções e departamentos. 

Uma plataforma estruturada de mobilidade interna  garante que os funcionários tenham trajetórias de carreira claras, facilitando o desenvolvimento de habilidades e a busca por novas oportunidades dentro da empresa. 

Neste artigo, vamos abordar o que é mobilidade interna e oferecemos dicas práticas para você implementar esta prática com sucesso.

O que é mobilidade interna?

Mobilidade interna refere-se à capacidade de transferir funcionários atuais para novos cargos na mesma empresa. 

O objetivo da mobilidade interna é proporcionar oportunidades de mudança de carreira e crescimento aos trabalhadores, reduzindo, ao mesmo tempo, os custos de contratação.

Ao focar na mobilidade interna, você gastará menos tempo buscando candidatos externos e mais tempo avaliando pessoas que já trabalham para você. 

Com base no potencial que você identifica, pode abrir candidaturas a pessoas com base em fatores como:

• em que departamento eles trabalham;
• tempo na empresa;
• tempo desde a última mudança interna/promoção;
• desempenho;
• habilidades e qualificações

Movimentações internas permitem que você mantenha seus melhores funcionários na equipe, especialmente aqueles que estão prontos para uma mudança de carreira. 

Por que a mobilidade interna é importante? 

Um programa de mobilidade interna robusto beneficia tanto funcionários quanto empregadores. 

Os funcionários têm acesso a oportunidades de desenvolvimento de carreira sem precisar sair da organização, enquanto as empresas reduzem custos de contratação, retêm conhecimento institucional e criam uma força de trabalho mais engajada. 

Investir em plataformas de mobilidade interna  agiliza a gestão de talentos, permitindo que as empresas combinem funcionários com funções alinhadas às suas habilidades e aspirações.  

Benefícios da mobilidade interna em comparação ao recrutamento externo

À medida que os candidatos se tornam mais seletivos quanto ao tipo de empresa em que desejam trabalhar com base em flexibilidade, remuneração e cultura organizacional, por exemplo, torna-se ainda mais importante que as empresas considerem maneiras de reter os funcionários por mais tempo.

Isso é possível oferecendo oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional. 

Aqui estão alguns dos benefícios de optar pelo recrutamento interno em vez do recrutamento externo.

Melhora as taxas de retenção 

Quando você oferece aos funcionários oportunidades de desenvolvimento profissional, é mais provável que eles permaneçam na sua empresa a longo prazo. 

Embora o funcionário médio permaneça em um emprego por quatro anos, você pode potencialmente reter um profissional de alto desempenho por mais tempo se oferecer a ele novos cargos e desafios à medida que evolui na carreira.

Tempo maior para treinar funcionários atuais

Se a sua empresa prioriza a mobilidade interna, você pode dedicar menos tempo entrevistando novos candidatos e mais tempo focando nos seus funcionários mais qualificados. 

Trabalhe com eles para desenvolver suas habilidades e acrescentar outras.

94% dos funcionários afirmam que permaneceriam no mesmo emprego por mais tempo se seus empregadores investissem em desenvolvimento. 

Em vez de deixar os melhores desempenhos passarem despercebidos por falta de feedback, identifique futuros líderes em sua empresa e comece a treiná-los para assumirem outras posições no futuro.

Capacidade de atrair funcionários da geração Y e da geração Z

Os funcionários da geração Y e Z permanecem em seus empregos por períodos mais curtos do que qualquer geração anterior.

A média é de apenas dois anos e nove meses para a geração Y e dois anos e três meses para a geração Z. 

Eles estão trocando de cargo com mais frequência, em um esforço para se manterem engajados e desafiados em seu trabalho. 

Os colaboradores das gerações Z e Y dão importância ao ambiente organizacional e à harmonia entre carreira e vida privada, além de almejarem reconhecimento por seus esforços.

Eles também precisam de espaço para se desenvolver e crescer. 

Se você oferecer oportunidades de mobilidade interna, terá mais chances de atrair candidatos dessas gerações mais jovens.

Tipos de programas de mobilidade interna

A mobilidade interna não é uma solução única. 

Dependendo dos objetivos da organização e das aspirações dos funcionários, diferentes tipos de programas podem ajudar você a crescer e criar oportunidades. 

Veja aqui uma análise mais detalhada das diversas formas de mobilidade interna.

Promoções 

Esta é a forma mais tradicional de mobilidade interna, na qual os funcionários ascendem na carreira dentro da organização. 

Trata-se de uma mobilidade ascendente na qual as pessoas são promovidas a cargos mais altos e com melhor remuneração. 

Por exemplo, um recrutador pode ser promovido a um cargo sênior de recrutamento ou gerente de recrutamento após demonstrar desempenho excepcional e potencial de liderança. 

Transferências

Transferências, também conhecidas como mobilidade geográfica, envolvem a mudança de funcionários para um local diferente, mantendo-se no mesmo cargo ou em um cargo similar. 

Essas mudanças são uma excelente maneira de equilibrar a distribuição da força de trabalho entre as regiões e reter talentos que, de outra forma, poderiam deixar a organização devido a restrições de localização.

Por exemplo, imagine um engenheiro trabalhando para uma empresa multinacional. 

Se esse engenheiro precisar se mudar por motivos pessoais, a organização pode oferecer uma transferência para uma função semelhante em um novo local, garantindo a continuidade tanto para o funcionário quanto para a empresa.

Transferências também podem atender a necessidades operacionais. 

Suponha que um escritório tenha muitos engenheiros, enquanto outro local tenha falta de pessoal. 

Ao discutir essas oportunidades com os funcionários, a empresa pode identificar alguém disposto a se mudar, resolvendo o desequilíbrio de pessoal e, ao mesmo tempo, proporcionando estabilidade na carreira.

Mobilidade entre funções 

Os colaboradores têm a oportunidade de assumir cargos completamente diferentes, aproveitando competências que podem ser aplicadas em diversas áreas. 

Por exemplo, um desenvolvedor de software pode transitar para a função de gerente de produto, usando sua expertise técnica para orientar estratégias de produto. 

A mobilidade entre funções ajuda a reter funcionários que, de outra forma, poderiam buscar oportunidades em outros empregadores.

Mentorias

Programas de mentoria unem funcionários experientes com outros menos experientes para compartilhamento de conhecimento e crescimento profissional. 

Por exemplo, um gerente sênior de operações pode orientar um analista júnior na resolução de problemas complexos ou na liderança de equipes. 

Trocas de função

As trocas de função oferecem aos funcionários a oportunidade de experimentar temporariamente uma outra atividade para obter novas perspectivas. 

Um gerente de suporte ao cliente pode trocar de função com um especialista em garantia de qualidade para entender como o feedback do usuário se traduz em melhorias no produto. 

Esses programas promovem o entendimento entre as áreas e aprimoram a colaboração dentro da empresa.

Mobilidade baseada em projetos

A mobilidade baseada em projetos envolve a designação de funcionários para iniciativas temporárias fora de suas responsabilidades habituais. 

Por exemplo, um analista financeiro pode se juntar a uma força-tarefa para implementar uma nova ferramenta de orçamento, ampliando sua expertise em adoção de tecnologia. 

Esse tipo de mobilidade promove a diversificação de habilidades e apoia a inovação.

Desafios e obstáculos à mobilidade interna

A mobilidade interna surge como a alternativa ideal para preparar sua empresa para os desafios futuros – desbloqueando capacidades, mantendo os principais profissionais e desenvolvendo uma equipe resistente.

Mas, sejamos realistas, a realidade tem seus obstáculos! 

De preconceitos arraigados a tecnologias ultrapassadas, há muitos desafios que podem prejudicar até as melhores intenções. 

Veja aqui o que está impedindo o progresso das organizações e como enfrentar esses desafios de frente. 

Resistência à mudança

Mudar é difícil, especialmente em organizações presas ao modelo “sempre fizemos assim”. 

Às vezes, é um gestor que não quer demitir seu funcionário estrela, ou uma cultura que teme a disrupção. 

Quebrar esse ciclo exige que a liderança defenda a mobilidade interna como uma situação vantajosa para todos – não apenas para os funcionários, mas para toda a organização.

Falta de visibilidade das oportunidades internas

Como os funcionários podem progredir se não sabem que as possibilidades existem? 

Sem uma maneira clara e acessível de descobrir vagas internas, os talentos muitas vezes ficam estagnados ou, pior… saem. 

É aqui que a transparência e os quadros internos de vagas fazem a diferença, ajudando os funcionários a ver o que está disponível e onde podem crescer.

Desajustes de competências e lacunas na aprendizagem e no desenvolvimento

O que acontece quando os funcionários aspiram a crescer, mas não possuem as habilidades necessárias? 

É um problema frustrante tanto para o talento quanto para a liderança. 

Sem programas robustos de requalificação e qualificação, mesmo os esforços de mobilidade interna mais ambiciosos podem chegar a um impasse. 

Os funcionários precisam das ferramentas, recursos e oportunidades certos para preencher a lacuna entre suas habilidades atuais e o que é necessário para a próxima função. 

Ao investir em iniciativas personalizadas de aprendizagem e desenvolvimento, como treinamentos direcionados, programas de mentoria e certificação, você capacita os colaboradores a enfrentar novos desafios com confiança.

Barreiras tecnológicas e processos desatualizados

Nada mata o ritmo como tecnologias ultrapassadas e desajeitadas. 

Processos manuais e sistemas isolados podem fazer com que a contratação interna pareça uma grande árdua. 

Investir em plataformas modernas, baseadas em IA, agiliza o processo e também cria uma experiência fluida para funcionários e gestores.

Melhores práticas para implementar a mobilidade interna

Um programa de mobilidade interna não se trata de cumprir requisitos, mas sim de criar um processo que capacite seus colaboradores e esteja alinhado com os objetivos da sua empresa. 

Aqui está o seu roteiro passo a passo para tornar isso realidade.

Etapa 1: avalie a força de trabalho atual e as oportunidades

Comece com uma análise da realidade. 

Quais habilidades e talentos já existem na sua organização? Onde estão as lacunas? 

Realize uma auditoria de habilidades e mapeie as funções que podem ser preenchidas internamente. O objetivo? Construir uma imagem clara do potencial da sua força de trabalho.

Etapa 2: desenvolva políticas e diretrizes claras

A ambiguidade é inimiga do progresso. 

Estabeleça políticas transparentes que definam como os funcionários podem explorar oportunidades internas, se candidatar a vagas ou participar de programas de desenvolvimento. 

Diretrizes claras eliminam confusões e geram confiança.

Etapa 3: implemente ferramentas e plataformas para visibilidade

Facilite a busca por oportunidades internas. Use plataformas de IA ou marketplaces de talentos para destacar vagas, projetos e trabalhos em aberto na sua organização. 

Pense nisso como um portal de empregos interno, só que mais inteligente.

Etapa 4: crie caminhos de aprendizagem e crescimento

Uma coisa é clara: seus funcionários querem crescer. Ajude-os a fazer isso. 

Crie programas de treinamento, iniciativas de mentoria e trajetórias de carreira que se alinhem tanto às aspirações pessoais quanto às necessidades da empresa.

Etapa 5: comunicar e promover oportunidades internamente

Ninguém irá se candidatar a oportunidades que não conhece. 

Comunique regularmente vagas, histórias de crescimento e comemore os sucessos por meio de boletins internos, reuniões informativas ou até mesmo canais do Slack.

Etapa 6: meça o sucesso e repita

Monitore métricas importantes, como taxas de inscrição, satisfação dos funcionários e taxas de retenção. 

Use esses insights para refinar seu programa e mantê-lo em constante evolução, acompanhando as necessidades da organização.

Mobilidade interna não é apenas um processo – é uma mentalidade. 

Desenvolvimento e aprendizagem vs. mobilidade interna

O desenvolvimento  e a aprendizagem impulsionam um programa de mobilidade interna bem-sucedido. Ajudam os funcionários a crescer, se adaptar e assumir novos desafios dentro da sua organização. 

Sem esses dois fatores a mobilidade interna corre o risco de se tornar um jogo de papéis incompatíveis e expectativas não atendidas, deixando os funcionários estagnados e oportunidades desperdiçadas.

Em sua essência, eles preenchem a lacuna entre os objetivos de carreira dos funcionários e as necessidades em constante evolução da sua organização. 

Seja requalificando para funções que não existiam, requalificando para novos caminhos de carreira ou treinando líderes para estrelas em ascensão, o desenvolvimento e a aprendizagem garantem que talento e potencial nunca sejam desperdiçados.

Pense em programas de mentoria onde líderes experientes guiam os funcionários em suas jornadas de crescimento. 

Quando bem feito, esses programas não apenas ajudam os funcionários a crescer; eles transformam sua força de trabalho em uma potência preparada para o futuro.

Ao incorporar o aprendizado contínuo à sua estratégia de mobilidade interna, você cria uma cultura em que os funcionários se sentem capacitados para sonhar grande, assumir riscos e almejar mais alto. 

O resultado? Uma força de trabalho não apenas pronta para o futuro, mas também animada para levar sua organização até lá.

O papel da tecnologia no programa de mobilidade interna

Não se pode ignorar a tecnologia ao criar programas eficazes de mobilidade interna. 

Com os rápidos avanços em IA, aprendizado de máquina e análise de dados, as organizações agora podem tornar a mobilidade interna mais inteligente, rápida e personalizada do que nunca.

Veja, por exemplo, os marketplaces de talentos com tecnologia de IA. 

Essas plataformas analisam as habilidades dos funcionários, as aspirações de carreira e as necessidades da empresa para recomendar oportunidades de crescimento personalizadas – seja uma nova função, uma mentoria ou um projeto de curto prazo. 

É como ter um coach de carreira no seu bolso, disponível 24 horas por dia, 7 dias por semana.

E há também a análise preditiva. 

Essa tendência tecnológica ajuda os líderes de RH a identificar futuras lacunas de habilidades e a projetar proativamente programas de treinamento para preenchê-las. 

Não se trata mais de reagir às necessidades da força de trabalho. Trata-se de antecipá-las.

Sistemas de gestão de aprendizagem e plataformas de microaprendizagem também desempenham um papel fundamental, tornando a atualização e a requalificação mais acessíveis. 

Os funcionários podem fazer cursos curtos e específicos sob demanda, mantendo suas habilidades atualizadas e relevantes sem interromper suas responsabilidades diárias.

Além disso, existem as plataformas de mobilidade interna que se integram perfeitamente às tecnologias de RH. 

Essas ferramentas oferecem um hub centralizado para os funcionários explorarem oportunidades e insights em tempo real para as equipes de RH monitorarem o engajamento e o sucesso dos programas.

A mensagem é clara: se você não usa a tecnologia para impulsionar a mobilidade interna, já está atrasado. 

As ferramentas certas capacitam os funcionários e garantem que sua organização permaneça ágil em um mercado de talentos em constante mudança.