O que é Licença não Remunerada? Perde Férias? Veja a Lei

O mercado de trabalho é guiado por normas e regulamentos que estabelecem a base para uma relação transparente entre a empresa e seus colaboradores.

Quando um funcionário se encontra em uma situação pessoal que o obriga a se afastar do trabalho, ele tem a opção de solicitar uma licença não remunerada.

Essa licença, embora esteja prevista na legislação trabalhista, não é um direito automático do colaborador.

Ela é considerada mais como uma alternativa, um recurso disponível para os profissionais.

No mercado, essa opção é vista como um benefício legal que permite ao colaborador se ausentar da empresa por um período prolongado, sem a necessidade de renunciar ao seu emprego.

Com frequência, essa solicitação de licença não remunerada surge de uma necessidade pessoal do funcionário, como cuidar de assuntos particulares.

Mas como esse recurso pode ser utilizado pelo empregado sem prejudicar a empresa?

Neste artigo, você encontrará esta resposta e outras informações importantes relacionadas a esse tema. Confira!

Licença não remunerada: o que é?

A licença não remunerada oferece uma alternativa laboral para os profissionais que estão sob o regime da CLT, permitindo que o colaborador se ausente da empresa, sem necessariamente precisar solicitar demissão.

Esse mecanismo de trabalho opera de maneira semelhante a uma suspensão do contrato de trabalho.

Mencionada no artigo 476 da CLT, uma licença não remunerada é um período de tempo durante o qual um funcionário deixa de trabalhar para seu empregador, mas não recebe salário ou remuneração durante esse período.

Esse tipo de licença é geralmente utilizada por trabalhadores que necessitam se afastar do trabalho por razões pessoais, como cuidar de um membro da família, viajar, estudar, recarregar as energias ou para outras finalidades pessoais ou profissionais.

A principal característica de uma licença não remunerada é que o funcionário não recebe salário enquanto estiver ausente do trabalho.

No entanto, a continuação de benefícios de saúde ou outros direitos, podem ou não ser mantidos, dependendo das políticas da empresa e da legislação.

As licenças não remuneradas são geralmente concedidas a critério do empregador, sujeitas a acordos prévios com o funcionário.

É importante consultar as políticas de licença da empresa e entender as implicações antes de solicitar uma licença não remunerada, pois isso pode afetar seus benefícios e condições de emprego.

Ao adotar a licença não remunerada, o funcionário pode se afastar do trabalho sem impactar negativamente suas férias, uma vez que sua ausência não será contabilizada como falta injustificada.

O que diz a lei sobre licença remunerada?

O artigo sobre licenças não remuneradas na CLT esclarece o que caracteriza esse tipo de afastamento e fornece as regulamentações que os departamentos de recursos humanos devem estar cientes.

Nos casos de licença não remunerada por motivo de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, a duração da licença corresponde à do benefício.

O contrato de trabalho pode ser suspenso por um período de dois a cinco meses se o colaborador estiver participando de um curso ou programa de qualificação oferecido pelo empregador.

Quando se trata de licença não remunerada para aprimoramento profissional, é necessário obter autorização do sindicato.

Após a aprovação, a empresa deve notificar o sindicato com pelo menos 15 dias de antecedência antes de suspender o contrato.

O não cumprimento dessas etapas pode resultar em sanções por fraude à empresa.

O contrato de trabalho não pode ser suspenso mais de uma vez dentro de um período de 16 meses.

O empregador tem a opção de oferecer uma ajuda compensatória mensal, que não possui natureza salarial, durante a licença não remunerada.

Se a pessoa em licença for demitida durante o período de afastamento ou até três meses após seu retorno ao trabalho, a empresa pode estar sujeita a uma multa estabelecida em uma Convenção ou Acordo Coletivo, além das verbas rescisórias.

O prazo máximo para a licença não remunerada pode ser ajustado de acordo com o que está estipulado na Convenção ou Acordo Coletivo.

Portanto, é essencial que o departamento pessoal esteja atento não apenas à legislação, mas também aos acordos em vigor com os sindicatos de trabalhadores de cada categoria profissional que atua na empresa.

É importante ressaltar que uma Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho prevalece sobre as disposições da CLT, especialmente no que diz respeito a licenças não remuneradas, pois esses acordos estabelecem as regras relativas ao valor da compensação mensal, à duração do afastamento e às multas aplicáveis.

Licença remunerada na prática

A licença não remunerada está sujeita à solicitação da pessoa que deseja se afastar do trabalho, à aprovação do empregador e à concessão pelo sindicato.

É importante compreender que se trata de uma opção, não de um direito. Portanto, a empresa não tem obrigação de aceitar o pedido de afastamento temporário.

A licença só é concedida mediante acordo mútuo, uma vez que é fundamental avaliar o potencial impacto do afastamento na produtividade e nas entregas da equipe ou do setor em que o profissional atua.

Suspensão de contrato e ausência de remuneração

Durante o período de licença não remunerada, o contrato de trabalho é suspenso.

É importante salientar que essa suspensão difere da interrupção e que resulta na não remuneração do trabalhador.

Vale lembrar que o período de férias equivale a uma interrupção do contrato, porém, o pagamento continua sendo efetuado, incluindo o terço constitucional, conforme estipulado pelas normas.

Essa questão financeira deve ser mencionada ao solicitante do afastamento para que a pessoa esteja ciente das condições que envolvem esse tipo de licença.

Como solicitar a licença não remunerada

Não há regulamentação legal específica para o processo de solicitação de licença não remunerada. No entanto, é comum que as empresas adotem procedimentos semelhantes.

O interessado deve submeter um pedido por escrito em duas vias, devidamente assinado, ao departamento pessoal ou RH, no qual precisa especificar o motivo e a duração do afastamento.

Tanto o funcionário quanto o empregador devem assinar o documento.

Com base nesse requerimento formal, a empresa pode optar por aceitar ou não a solicitação.

A empresa também pode sugerir modificações e procurar chegar a um acordo que considere mais apropriado, sempre levando em conta o bem-estar do colaborador.

Uma vez que as partes tenham acertado os detalhes da licença não remunerada, é necessário entrar em contato com o sindicato, caso sua aprovação seja obrigatória.

Vale ressaltar que licenças por motivos de saúde não requerem a aprovação da representação sindical, enquanto licenças para aprimoramento profissional, sim.

O procedimento de solicitação de licença não remunerada no setor público é semelhante, mas o período de afastamento pode ser mais extenso, podendo chegar a até três anos, de acordo com regulamentos específicos.

Reflexos no contrato de trabalho

Os contratos de trabalho são regidos pelo princípio da livre estipulação entre as partes, desde que não contrarie as disposições de proteção ao trabalhador.

Na licença não remunerada o empregado não recebe o salário contratado e o período não é computado para concessão de direitos trabalhistas.

Alguns reflexos na vigência do contrato, são:

Período da licença

Na concessão de uma licença sem vencimentos, o empregado tem o direito de determinar o período que julgar necessário para essa licença e cabe ao empregador decidir se concorda ou não com o pedido.

Em outras palavras, o empregado pode requerer a licença a qualquer momento, porém, a decisão final de aprovação ou não recai sobre o empregador.

Isso ocorre porque, se o empregador não concordar com o pedido de licença e o empregado faltar ao trabalho, isso resultará em descontos nos dias ausentes, possíveis advertências, suspensões ou até mesmo na demissão por justa causa devido ao abandono do emprego.

Encargos sociais

Se for concedida uma licença sem remuneração, não será necessário efetuar o pagamento de salário.

Assim, a empresa estará isenta, durante esse período, de realizar os depósitos do FGTS, bem como de efetuar as contribuições para o INSS e o PIS, quando aplicável, em relação à remuneração que normalmente seria devida ao empregado em licença.

13° salário

O 13º equivale a 1/12 da remuneração integral devida ao empregado em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, com a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho sendo considerada como um mês completo.

Portanto, o tempo dedicado à licença sem remuneração não será incluído no cálculo do 13º Salário, resultando no empregado recebendo uma gratificação proporcional ao período efetivamente trabalhado.

Férias

A legislação não prevê a perda das férias quando o empregado está de licença sem remuneração.

Nesse cenário, uma vez que não há prestação de serviço nem pagamento de salário, o período de afastamento não é considerado no cálculo do período aquisitivo das férias.

Portanto, a contagem do período aquisitivo é interrompida durante a licença e retomada quando o empregado retorna ao trabalho.

Por exemplo, se o período aquisitivo de férias do empregado inicialmente era de 1º de abril de 2016 a 31 de março de 2017, e ele teve seu contrato de trabalho suspenso a partir do início da licença em 1º de outubro de 2016, permanecendo nessa condição até 28 de fevereiro de 2017, ele precisou trabalhar no período de 1º de março de 2017 a 31 de agosto de 2017 para completar seu período aquisitivo e ter direito às férias.

Devido à licença sem remuneração, o novo período aquisitivo passou a ser contado de 1º de setembro de 2017 a 31 de agosto de 2018.

Aposentadoria

Embora não prejudique o estabelecimento do vínculo empregatício, é importante observar que a licença sem remuneração não é considerada como tempo de contribuição para a aposentadoria.

O período de afastamento é contabilizado para fins de aposentadoria quando o colaborador se ausenta devido a doença ou acidente e recebe auxílio-doença do INSS.

Licença não remunerada e departamento pessoal: melhores práticas

O tratamento de pedidos de licença não remunerada no departamento pessoal é uma parte essencial da gestão de funcionários.

A seguir, estão algumas das melhores práticas que podem ser utilizadas ao lidar com esses pedidos:

Política de licença não remunerada clara

Tenha uma política de licença não remunerada bem definida em vigor e assegure-se de que todos os funcionários estejam cientes dela.

A política deve abordar a duração máxima da licença, os procedimentos para a solicitação e qualquer requisito de aviso prévio.

Formulários de solicitação de licença

Forneça formulários de solicitação de licença que os funcionários possam preencher para formalizar seu pedido.

Isso ajuda a documentar a solicitação e a estabelecer uma trilha de auditoria.

Comunicar e documentar

Após receber uma solicitação de licença não remunerada, comunique-se com o funcionário para discutir os detalhes da licença, como a duração e o motivo.

Documente todos os acordos por escrito, para evitar mal-entendidos.

Avaliação de impacto

Avalie o impacto da licença sobre a equipe e os projetos em andamento.

Considere se uma licença não remunerada é viável no momento e se pode haver necessidade de ajustes na equipe ou na distribuição de tarefas.

Conformidade legal

Certifique-se de estar em conformidade com as leis trabalhistas locais ao conceder licenças não remuneradas, incluindo a legislação relacionada a licenças familiares, médicas e outros tipos de licenças.

Período mínimo de aviso prévio

Estabeleça um período mínimo de aviso prévio para os funcionários solicitarem licenças não remuneradas, permitindo que a empresa tenha tempo para planejar a cobertura adequada.

Política de benefícios durante a licença

Determine a política de benefícios durante a licença não remunerada.

Alguns empregadores podem permitir que os funcionários continuem a receber benefícios como seguro de saúde, enquanto outros podem não oferecer benefícios durante esse período.

Mantenha um registro

Mantenha um registro completo das licenças não remuneradas concedidas, incluindo datas, razões e termos acordados.

Isso é útil para referência futura e para garantir que todos os acordos sejam cumpridos.

Comunique-se com a equipe

Informe a equipe sobre a licença do funcionário para evitar um ambiente duvidoso e garantir uma transição suave.

Reintegração planejada

Discuta com o funcionário a reintegração à equipe após a licença.

Isso pode incluir um cronograma de retorno e um plano de treinamento, se necessário.

Confidencialidade

Mantenha a confidencialidade do motivo da licença, conforme exigido pela lei e em respeito à privacidade do funcionário.

Ofereça apoio e recursos

Se a licença não remunerada estiver relacionada a questões pessoais ou de saúde, ofereça apoio e recursos apropriados, como informações sobre assistência ao empregado, programas de aconselhamento ou benefícios de saúde.

Lidar com licenças não remuneradas de maneira justa, consistente e legal é crucial para manter um ambiente de trabalho positivo e garantir que os direitos dos funcionários sejam respeitados.

Certifique-se de que todos os processos estejam em conformidade com as políticas da empresa e as leis trabalhistas aplicáveis.