Motivos para demissão por justa causa: você sabe? 

A demissão por justa causa é uma das medidas mais severas previstas na legislação trabalhista brasileira. 

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, essa forma de encerramento do contrato de trabalho ocorre quando o empregado comete uma falta grave que compromete de maneira significativa a relação de confiança com o empregador. 

Por envolver consequências sérias, como a perda de diversos direitos trabalhistas, é fundamental entender em quais situações ela pode ser aplicada. 

Neste artigo, vamos abordar os principais motivos que levam à demissão por justa causa, explicando cada um deles de forma clara e objetiva para que tanto empregadores quanto empregados estejam cientes de seus direitos e deveres.

Entendendo melhor…

O que é demissão?

Demissão é o ato pelo qual o vínculo empregatício entre o empregado e o empregador é encerrado. 

Esse desligamento pode ocorrer por iniciativa da empresa ou do próprio colaborador, e pode se dar de forma voluntária, involuntária ou consensual. 

A demissão marca o fim formal do contrato de trabalho e implica o cumprimento de certas obrigações legais por ambas as partes, como aviso prévio, pagamento de verbas rescisórias e anotações na carteira de trabalho.

Existem diferentes tipos de demissão, entre eles:

Demissão sem justa causa

Quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho sem que o empregado tenha cometido uma falta grave. 

Nesses casos, o colaborador tem direito a aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, saque do FGTS, multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego.

Demissão com justa causa

Ocorre quando o empregado comete uma falta grave prevista na legislação trabalhista, como desonestidade, abandono de emprego ou insubordinação. 

Nesta modalidade, o empregado não tem direito a verbas rescisórias

Pedido de demissão

Ocorre pela iniciativa do colaborador de encerrar o contrato.

O empregado deverá cumprir o aviso prévio ou indenizar a empresa e terá direito a férias e 13º salário proporcionais e saldo de salário.

Neste caso, não irá sacar o FGTS e seguro-desemprego. 

Demissão consensual

Criada pela Reforma Trabalhista de 2017, essa modalidade permite que empregador e empregado cheguem a um acordo para o desligamento. 

O colaborador recebe parte dos direitos, como metade do aviso prévio e da multa do FGTS e pode sacar até 80% do saldo do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.

Demissão por justa causa explicada 

A demissão por justa causa refere-se ao direito do empregador de demitir um funcionário por um motivo válido, como má conduta grave ou violações repetidas das políticas da empresa, sem fornecer indenização ou outra compensação. 

O empregador deve ser capaz de demonstrar que o comportamento ou desempenho do funcionário atendeu aos padrões exigidos para a rescisão. 

A demissão por justa causa pode proteger os empregadores de disputas legais e penalidades financeiras por rescisão injusta.

A possibilidade deste tipo de demissão, de certa forma, oferece alguns benefícios.

Para os empregadores, ajuda a manter um ambiente de trabalho produtivo e seguro, definindo expectativas e consequências claras para comportamentos inaceitáveis. 

Para os empregados, com tudo que envolve o processo, proporciona segurança no emprego, garantindo que a rescisão não seja arbitrária ou discriminatória.

Também lhes dá a oportunidade de melhorar seu desempenho ou comportamento antes de serem demitidos. 

As consequências de uma demissão por justa causa são extremamente sérias.

Por isso, a legislação impõe que os empregadores observem um critério rigoroso antes de conseguirem sustentar essa alegação de forma eficaz. 

Um empregador que rescinde o contrato de um colaborador por justa causa precisa comprovar que o comportamento do empregado foi de tal natureza que tornou insustentável a continuidade da relação de trabalho.

O fundamental é que a sanção imposta, justa causa, seja proporcional à má conduta em questão.

Em qualquer determinação sobre se justa causa para demissão é uma atitude razoável, três perguntas devem ser respondidas:

• qual é a natureza e o contexto da má conduta do funcionário?
• quais foram as circunstâncias que envolveram a má conduta?
• a demissão é uma resposta apropriada?

Para responder a essas perguntas, o contexto é fundamental. 

O histórico disciplinar do funcionário, a natureza do ambiente de trabalho e a resposta do empregador a atos anteriores semelhantes podem influenciar na determinação da validade de uma demissão por justa causa. 

Além disso, o termo “má conduta” abrange uma ampla gama de ações, incluindo furto, desonestidade, atos de violência, absenteísmo crônico, uso indevido de ativos da empresa, assédio sexual e atividades em mídias sociais.

Se o empregador não puder demonstrar que sua decisão foi uma resposta razoável, o empregado terá direito a receber as indenizações e o seguro-desemprego.

Como empregador, ainda que a rescisão por motivo justificado seja um processo rigoroso e delicado, em determinadas situações é a medida apropriada.

Os três elementos-chave que devem estar presentes antes de qualquer decisão de aplicar uma demissão por justa causa, são: tratamento consistente e equitativo dos funcionários, gestão ativa e adequada de quaisquer atos de má conduta e documentação completa.

Motivos para demissão por Justa Causa

Aqui estão alguns exemplos de demissão por justa causa:

Furto ou danos

O furto de bens da empresa, mesmo de valor mínimo, representa uma grave quebra de confiança entre empregador e empregado. 

Da mesma forma, o dano intencional à propriedade compromete os interesses econômicos e a segurança no local de trabalho, justificando a demissão imediata.

Difamação da empresa

Falar negativamente sobre a empresa ou disseminar informações falsas ou difamatórias pode causar danos significativos à imagem e reputação. 

Tal comportamento, além de prejudicar o relacionamento com clientes e parceiros, pode levar a consequências legais, tornando inevitável a demissão por justa causa.

Uso indevido de licença médica

Um exemplo comum de abuso é utilizar a licença médica de assistência familiar para atividades pessoais não relacionadas. 

Essa conduta não só viola a obrigação contratual de boa-fé, como também pode ter graves consequências jurídicas para o empregado.

Insubordinação

Atos de insubordinação incluem não apenas a recusa explícita de seguir uma ordem legítima, mas também comportamento verbal agressivo ou desrespeitoso. 

Tais ações minam a autoridade dos superiores e comprometem a hierarquia do local de trabalho, obstruindo o bom funcionamento da organização.

Violência ou comportamento intimidador

O uso de violência física ou ameaças contra colegas ou superiores é inaceitável em qualquer ambiente de trabalho. 

Tal comportamento cria uma atmosfera de medo e hostilidade, colocando em risco a segurança e o bem-estar de todos os funcionários.

Ausências injustificadas do trabalho

Ausências não comunicadas ou não autorizadas interrompem o fluxo normal das atividades da empresa e podem causar dificuldades organizacionais. 

Quando repetidas, essas condutas demonstram desrespeito à empresa e aos colegas, constituindo justa causa para demissão.

E o que diz a Lei?

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, trata da demissão por justa causa no artigo 482, estabelecendo as situações em que o empregador pode rescindir o contrato de trabalho sem o pagamento das verbas rescisórias integrais, por conta de falta grave cometida pelo empregado.

Nessa modalidade, o trabalhador perde diversos direitos trabalhistas, como o aviso prévio, a multa de 40% sobre o FGTS e o acesso ao seguro-desemprego.

Também estão previstas na Lei as seguintes hipóteses para demissão por justa causa:

• ato de improbidade: roubo, fraude, falsificação de documentos, etc.;
• incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamento inadequado, assédio moral ou sexual;
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador: especialmente se prejudicar a empresa;
• condenação criminal do empregado: desde que não haja suspensão da execução da pena;
• desídia no desempenho das funções: negligência, faltas frequentes, atrasos repetidos;
• embriaguez habitual ou em serviço: consumo de álcool ou drogas durante o expediente ou que comprometa a função;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
• abandono de emprego; faltas prolongadas e injustificadas, geralmente 30 dias ou mais;
• ato lesivo à honra ou à boa fama praticado no ambiente de trabalho: contra colegas, superiores ou terceiros;
• ofensas físicas: exceto em legítima defesa;
• prática constante de jogos de azar;
• atos atentatórios à segurança nacional;

Demissão por justa causa – direitos

O trabalhador tem direito apenas a:

• saldo de salário: dias trabalhados no mês da demissão;
• férias vencidas, se houver, com acréscimo de ⅓;

Não recebe

• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais;
• multa de 40% do FGTS;
• saque do FGTS;
• seguro-desemprego.

Melhores práticas de RH em casos de demissão por justa causa

A dispensa por motivo justificado é uma ação extrema e sensível no contexto de Recursos Humanos, sendo assim, precisa ser realizada com total responsabilidade, integridade e respaldo jurídico.

Aqui estão as melhores práticas para o setor de RH em casos de demissão por justa causa:

1. Certifique-se do embasamento legal

Verifique se a conduta do colaborador se enquadra em uma das faltas graves previstas no Art. 482 da CLT, como: insubordinação, ato de improbidade, abandono de emprego, entre outras.

Reúna provas claras e objetivas do ocorrido: documentos, testemunhas, registros, etc.

Consulte o departamento jurídico da empresa para validar a justa causa e evitar riscos de ações trabalhistas.

2. Formalize o processo internamente

Registre todo o histórico da conduta do colaborador que levou à justa causa, como advertências, suspensões e conversas formais.

Inclua o parecer do departamento jurídico, assinatura dos envolvidos e lideranças do RH na documentação do processo que levou à decisão de demissão por justa causa.

3. Comunique com respeito e profissionalismo

Agende uma conversa reservada e direta, com a presença do RH e do gestor imediato.

Mantenha um tom respeitoso, objetivo e imparcial. Evite julgamentos ou exposições desnecessárias.

Explique o motivo da demissão com base no que foi documentado, e informe que se trata de uma rescisão por justa causa.

4. Entregue a documentação corretamente

Forneça ao colaborador todos os documentos obrigatórios: termo de Rescisão, saldo de salário, férias vencidas, se houver, e guias necessárias.

A rescisão deve constar o motivo legal da demissão por justa causa, com base no artigo da CLT.

Esclareça o que ele tem ou não tem direito a receber.

5. Proteja a empresa e preserve a reputação

Mantenha sigilo sobre o motivo da demissão entre os demais colaboradores, limitando a informação apenas aos envolvidos.

Respeite a imagem do profissional, evitando exposição ou comentários internos.

Reforce boas práticas e políticas internas com a equipe, enfatizando o código de conduta.

6. Aja com empatia, mas firmeza

Entenda que, apesar da gravidade, o momento é sensível para o colaborador.

Não é necessário oferecer apoio adicional como no caso de uma demissão sem justa causa, mas ainda assim é importante manter humanidade no trato.

Procedimentos da dispensa por justa causa

Assim como a organização possui o direito de desligar um colaborador por conduta inadequada, ela também precisa cumprir determinados procedimentos formais, para os quais o setor de Recursos Humanos deve estar devidamente preparado. Veja a seguir:

Carteira de trabalho: o desligamento do colaborador deve ser corretamente anotado em sua Carteira de Trabalho.

Comprovação da justa causa: é necessário que a empresa possua evidências documentadas que sustentem o motivo da demissão por justa causa.

Exame demissional: deve ser solicitado ao profissional dispensado a realização de um exame médico demissional.

Extrato do FGTS: a organização deve verificar se todos os depósitos referentes ao FGTS foram efetuados corretamente na conta do profissional desligado.

Férias vencidas e adicional de ⅓: eventuais férias vencidas e o acréscimo de um terço sobre elas devem ser quitados ao trabalhador.

GFIP: é preciso informar a data da saída e o código correspondente ao motivo da rescisão no formulário da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social.

Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP: em algumas situações, o fornecimento do PPP é obrigatório.

Comunicado de demissão por justa causa: a organização precisa informar o colaborador sobre a sua dispensa por justa causa e obter sua assinatura no correspondente documento.

Termo de rescisão do contrato de trabalho: é necessário preparar cinco vias do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho para a devida homologação.

O sindicato ao qual o colaborador desligado por justa causa está vinculado pode solicitar outros comprovantes adicionais, como valores referentes ao adicional noturno, periculosidade, insalubridade, comissões, horas extras, entre outros.

Melhores práticas para evitar uma demissão por justa causa

Evitar uma demissão por justa causa é fundamental para manter uma boa reputação profissional e garantir direitos trabalhistas. 

Aqui estão algumas melhores práticas para evitar esse tipo de desligamento:

Para o empregado

1. Cumprimento de deveres e responsabilidades

• Pontualidade e assiduidade: chegar no horário e evitar faltas não justificadas.
• Entrega de tarefas: cumprir prazos e realizar as atividades com comprometimento.
• Produtividade constante: manter o foco no trabalho e buscar evolução constante.

2. Conduta ética e respeito no ambiente de trabalho

• Respeito à hierarquia e aos colegas: tratar todos com cordialidade, independentemente de cargo.
• Evitar fofocas, agressões ou provocações: manter um ambiente saudável e colaborativo.
• Não discriminar ou assediar: ter postura profissional e empática com todos.

3. Cumprimento de normas internas

• Seguir o regulamento da empresa: conhecer e obedecer políticas internas,como uso de EPI, vestimenta, redes sociais etc.
• Zelar pelos bens da empresa: não danificar ou usar indevidamente equipamentos, documentos ou instalações.
• Não divulgar informações confidenciais: proteger os dados e estratégias da organização.

4. Postura profissional dentro e fora da empresa

• Abster-se de atitudes ou comportamentos prejudiciais à marca ou imagem da empresa, inclusive nas redes sociais.
• Não praticar atos de indisciplina ou insubordinação: acatar ordens legais e respeitar orientações dos superiores.
• Evitar o uso de substâncias proibidas no ambiente de trabalho: drogas, álcool e afins comprometem a segurança e a produtividade.

5. Estar ciente de ações que geram demissão por justa causa, como: 

• roubo ou furto;
• agressão física ou verbal;
• fraudes ou má-fé;
• abandono de emprego;
• atos de improbidade. 

6. Manter um bom diálogo com a liderança

• Transparência e comunicação clara: caso enfrente dificuldades pessoais ou profissionais, converse com o RH ou gestor.
• Buscar feedbacks e melhorias: mostrar interesse em crescer e contribuir com a empresa.

Para o empregador

• Evitar a demissão por justa causa é sempre desejável, tanto do ponto de vista legal quanto humano. 
• Para o empregador, isso significa adotar uma postura preventiva, ética e estratégica. Considere as seguintes práticas para evitar esse tipo de desligamento:

1. Defina regras claras e comunique-as bem

• Tenha um código de conduta atualizado, claro e acessível.
• Oriente os colaboradores sobre comportamentos aceitáveis e inaceitáveis.
• Realize treinamentos periódicos sobre ética, compliance e políticas internas.

2. Documente tudo

• Registre ocorrências, advertências e conversas formais.
• Mantenha histórico de desempenho, avaliações e feedbacks.

3. Aposte no feedback contínuo

• Não espere o erro virar um problema grave. Comunique desvios de forma imediata.
• Use abordagens construtivas para correções de rumo.
• O feedback deve ser uma ferramenta de melhoria, não punição.

4. Adote uma política de progressão disciplinar

• Comece com advertência verbal, depois advertência escrita, e só em último caso parta para a suspensão.
• Isso mostra que a empresa oferece chances de correção antes de tomar medidas mais drásticas.

5. Pratique a escuta ativa

• Ouça o colaborador envolvido, antes de qualquer medida. 
• Entenda o contexto: há problemas pessoais? Falta de treinamento? Algum mal-entendido?

6. Invista em treinamento e capacitação

• Às vezes, o problema vem da falta de preparo, não de má intenção.
• Treinamentos de soft skills, relacionamento interpessoal e ética ajudam na prevenção de conflitos.

7. Atue com empatia e inteligência emocional

• Trate as pessoas com respeito, mesmo diante de erros.
• Crie um espaço de confiança e transparência, que incentive a correção de erros sem receio de punições.

8. Consulte o departamento jurídico antes de decisões críticas

• Se o caso for grave, envolva o setor jurídico ou o RH estratégico para avaliar riscos.
• Evite agir no calor do momento. Decisões precipitadas podem gerar passivos trabalhistas.