Jornada de Trabalho CLT: O que diz a Lei? Veja Aqui!

Determinar a jornada de trabalho é uma das prioridades ao contratar um novo colaborador, pois define o tempo em que estará disponível para cumprir suas obrigações na empresa.

No cenário laboral, há diversos tipos de jornadas respaldadas pela legislação trabalhista para evitar excessos.

Uma jornada de trabalho vai além do simples cumprimento de horas semanais ou horários de entrada e saída.

Seu correto cumprimento é crucial para determinar a remuneração mensal do colaborador.

Por isso, profissionais de RH devem dominar a legislação e identificar variações na jornada, garantindo que a empresa siga as exigências da CLT.

Se deseja compreender melhor o que é uma de jornada de trabalho, o que diz a Lei sobre o assunto e outros temas relevantes, você está no lugar certo.

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Jornada de trabalho: o que é?

O período designado para o funcionário estar disponível para o empregador é conhecido como jornada de trabalho.

Ela estabelece o tempo no qual o funcionário desempenha suas funções laborais.

No contexto do mercado brasileiro, há uma variedade de tipos de jornadas de trabalho.

Apesar das diretrizes da CLT e da Constituição Federal, não há uma obrigatoriedade de que todas as jornadas comecem e terminem no mesmo horário.

Para uma compreensão mais clara, vamos conhecer alguns modelos de jornada de trabalho.

Exemplos de jornada de trabalho

Qual é o estilo da sua jornada de trabalho? É mais do tipo tradicional ou flexível? Alguns tipos de jornada podem incluir:

Para quem está no regime celetista

Isso se refere ao trabalho formal, onde a empresa segue todas as regras da CLT.

Nesse caso, o funcionário é registrado na carteira de trabalho, onde estão descritos todos os detalhes da relação empregatícia, incluindo a jornada de trabalho.

Quando o trabalho segue a CLT, o empregador precisa respeitar as normas sobre a jornada laboral.

Assim, o funcionário deve trabalhar 8 horas por dia, com um intervalo para descanso intrajornada.

É possível estender essa jornada diária por até duas horas extras, mas o total de horas trabalhadas não pode ultrapassar 44 horas por semana.

Por isso, é comum que alguns colaboradores trabalhem aos sábados ou aumentem seu expediente em 48 minutos durante a semana para alcançar as 44 horas semanais.

Por exemplo, se alguém trabalha 8 horas por dia durante 5 dias da semana, no final terá um total de 40 horas, faltando 4 horas para completar as 44 horas semanais.

Essas 4 horas podem ser distribuídas ao longo da semana ou adicionadas no sábado, dependendo do acordo estabelecido entre empregador e colaborador.

Assim, pode ser configurado da seguinte forma:

• 44 horas semanais sem compensação: 8 horas de trabalho de segunda a sexta-feira e 4 horas aos sábados;
• 44 horas semanais com compensação: 8 horas e 48 minutos de trabalho de segunda a sexta-feira, com folga nos finais de semana.

Estágio

O estágio, amparado pelas leis trabalhistas, possui uma carga horária inferior à de um funcionário contratado pela CLT.

Essa diferença reflete-se em três possíveis formatos de jornada para o estagiário:

• 4 horas diárias, totalizando 20 horas semanais;
• 6 horas diárias, somando 30 horas semanais;
• 40 horas semanais.

Assim como no caso do funcionário CLT, o estágio inclui um intervalo, acordado entre empresa e estagiário.

No entanto, é crucial destacar que esse período de pausa não está computado na jornada de trabalho.

Em outras palavras, o tempo de intervalo não é contabilizado na carga horária estabelecida para o estágio.

Jornada com escala 5×2

Na configuração da jornada 5×2, a cada conjunto de cinco dias trabalhados o funcionário desfruta de dois dias de folga, podendo escolher entre períodos intermitentes ou consecutivos.

Neste formato, a semana de trabalho de 44 horas é distribuída ao longo de cinco dias.

Isso implica que o colaborador trabalhe mais de 8 horas por dia, totalizando 8 horas e 48 minutos.

A questão da legalidade dessa escala frequentemente levanta dúvidas, dado o limite das 8 horas diárias estabelecido pela lei.

Contudo, sua aplicação dentro das empresas é plenamente legal.

Para que isso ocorra, é fundamental um acordo individual ou coletivo que defina se o período de trabalho excedente às 8 horas será considerado parte da jornada regular ou como hora extra.

Desse modo, trabalhos realizados em feriados ou domingos e não compensados devem ser remunerados em dobro.

Jornada com escala 5×1

A escala 5×1, na qual são realizados cinco dias de trabalho seguidos por uma folga, permite que os colaboradores desfrutem de um dia de descanso, geralmente no domingo.

Esta modalidade de jornada se apresenta como uma alternativa vantajosa para empresas na organização de escalas, impulsionando a produtividade da equipe ao otimizar a força de trabalho em momentos nos quais a atuação normalmente é reduzida.

Geralmente, esse tipo de escala é adotado por empresas dos setores de saúde, segurança, portaria de edifícios, telemarketing, entre outros.

Jornada com escala 12×36

A modalidade de trabalho conhecida como escala 12×36 é frequentemente adotada em setores onde a atividade não pode ser interrompida, como em hospitais e na indústria de alimentos.

Nesse sistema, os funcionários desempenham suas funções por um período de 12 horas seguidas, seguido por um descanso de 36 horas.

Essa forma de jornada encontra respaldo na legislação trabalhista, especificamente no artigo 59-A da CLT, o qual foi modificado pela Reforma Trabalhista de 2017.

“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”

Além disso, a implementação dessa escala também pode ser legitimada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme estabelecido na Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho – TST.

Jornada de trabalho CLT: o que diz a Lei?

O colaborador celetista deve cumprir uma jornada diária de trabalho de 8 horas e semanal de 44 horas, conforme estabelecido no artigo 58 da CLT.

Este mesmo artigo aborda a tolerância para atrasos.

Segundo seu primeiro parágrafo, variações de até cinco minutos no registro de ponto não serão contabilizadas ou descontadas.

Isso significa que atrasos ou saídas até cinco minutos após o expediente não são considerados.

Porém, a regra estabelece um limite máximo de 10 minutos diários para essas variações.

Existem outros fatores que devem ser considerados na questão da jornada de trabalho. São eles:

Hora extra

De acordo com o Artigo 59, um colaborador contratado sob o regime CLT pode estender sua jornada em até duas horas extras mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Essas horas adicionais devem ser remuneradas com no mínimo 50% a mais do valor da hora normal ou, alternativamente, podem ser acumuladas em um banco de horas para compensação futura.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada, também conhecido como horário de almoço, integra a jornada de trabalho e representa uma pausa obrigatória que visa melhorar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários.

O Artigo 71 da CLT estabelece que, em jornadas superiores a 6 horas, é obrigatório um intervalo de repouso de pelo menos 1 hora.

Contudo, acordos ou convenções coletivas podem ajustar esse período para mais ou menos tempo, desde que não ultrapasse duas horas.

É comum que algumas empresas adotem intervalos maiores para seus funcionários.

Quando a jornada é inferior a 6 horas, mas superior a 4 horas, o intervalo obrigatório é de 15 minutos.

Em todos esses cenários, o tempo da pausa não é contabilizado na duração da jornada, o que significa que os colaboradores permanecem cerca de 9 horas no local de trabalho, mas sua jornada efetiva é de 8 horas.

Por exemplo, em jornadas das 8:00 às 17:00, totalizando 9 horas de trabalho, se o colaborador fizer uma pausa das 12h às 13h, essa 1 hora não é considerada na contagem do tempo trabalhado.

Intervalo interjornada

Assim como a CLT prevê o intervalo dentro da jornada, ela também estabelece um intervalo entre uma jornada e outra, conhecido como intervalo interjornada.

O Artigo 66 da CLT determina que deve haver um descanso de 11 horas consecutivas entre uma jornada de trabalho e a seguinte.

Isso implica que um colaborador não pode iniciar outro expediente antes desse intervalo de 11 horas.

Descanso semanal

O Descanso Semanal Remunerado – DSR, é outro aspecto obrigatório relacionado à jornada de trabalho, conforme estipulado pelo Artigo 67 da CLT.

Esse artigo garante a todos os funcionários o direito a um descanso semanal de 1 dia, preferencialmente aos domingos.

Se possível, esse descanso também deve ser concedido em feriados civis e religiosos de acordo com as tradições locais.

No caso de empresas que operam aos domingos, a legislação determina a criação de uma escala de revezamento com organização mensal.

É importante observar que o colaborador perde o direito à remuneração desse dia de descanso caso não cumpra integralmente sua jornada na semana anterior, ou seja, em casos de faltas não justificadas.

Horas noturnas

Os períodos noturnos variam de acordo com a atividade laboral: das 22h às 5h para trabalhadores urbanos, das 21h às 5h para os rurais na lavoura, e das 20h às 4h para os envolvidos em atividades pecuárias.

Nesses turnos, todas as horas trabalhadas devem ser remuneradas a um valor superior ao período diurno, incluindo o adicional noturno.

Conforme o parágrafo 1° do artigo 73 da CLT, 1 hora noturna consiste em 52 minutos e 30 segundos, não seguindo a duração usual de 60 minutos.

Diferença entre jornada de trabalho e escala de trabalho

O tempo que um funcionário deve dedicar ao empregador é conhecido como jornada de trabalho, enquanto a escala de trabalho determina os dias nos quais essa jornada deve ser cumprida.

Por exemplo, um funcionário que trabalha das 9h às 18h48 de segunda a sexta-feira possui uma jornada de 8 horas e 48 minutos, seguindo uma escala 5×2, com 5 dias de trabalho e 2 dias de folga.

Jornada de trabalho e reforma trabalhista

Aprovada em 2017, a reforma trabalhista introduziu mudanças significativas na jornada de trabalho.

Vamos explorar melhor essas alterações.

Banco de Horas

Um dos principais pontos alterados pela reforma foi o banco de horas.

Esse sistema permite que as horas extras realizadas por um colaborador sejam armazenadas em um banco, podendo ser compensadas posteriormente por meio de folgas ou saídas antecipadas.

Uma das mudanças trazidas pela reforma nesse sistema foi a possibilidade de adoção do banco de horas por meio de um acordo individual entre empregador e funcionário, sem a necessidade de intervenção do sindicato da categoria.

Isso facilitou a utilização dessa modalidade pelas empresas e colaboradores.

No entanto, é essencial ressaltar que a compensação dessas horas deve ocorrer em um prazo máximo de 6 meses.

Pausa para almoço

Outra alteração significativa foi referente à pausa para o almoço.

O novo texto alterou o parágrafo 4°, deixando claro que a concessão parcial ou supressão do horário de almoço acarretará à empresa o pagamento de, no mínimo, 50% do valor da hora de trabalho normal do colaborador pelo tempo suprimido.

Jornada parcial

Com a entrada da reforma, a jornada parcial passou a ser dividida em duas opções:

• contrato de até 30 horas por semana, sem a possibilidade de horas extras;
• contrato de até 26 horas, permitindo até 6 horas extras.

Anteriormente, o trabalho em jornada parcial tinha uma duração máxima de 25 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras.

A reforma ainda possibilitou jornadas parciais inferiores a 26 horas semanais.

No entanto, qualquer hora além das acordadas em contrato será considerada como tal e só poderá ser de até 6 horas por semana.

Essas horas adicionais podem ser compensadas diretamente na semana seguinte àquela em que foram realizadas.

Tempo à disposição do empregador

O artigo 4º da CLT destaca o tempo disponível para o empregador.

Com a reforma, houve uma ampliação desse tempo e foram delineadas diversas situações que não podem ser consideradas como tempo à disposição da empresa. Logo, não se configuram como horas extras.

Por exemplo, em cidades como São Paulo, é comum o uso de carros particulares para o deslocamento ao trabalho, e devido ao sistema de rodízio, algumas placas são proibidas de circular em determinados dias e horários.

Imaginemos um funcionário utilizando seu carro no dia restrito de rodízio, e seu expediente termina antes do período de liberação para seu veículo.

Caso opte por aguardar na empresa até poder circular, esse tempo não será considerado como hora extra.

Outra situação frequente é quando, em dias chuvosos, os colaboradores aguardam para ir embora até que o tempo melhore.

Nesse caso, o tempo que optarem por permanecer na empresa não será contabilizado como tempo à disposição do empregador.

Essas circunstâncias são abordadas no segundo parágrafo do artigo 4º, onde aguardar o término do rodízio é considerado uma atividade particular, e esperar pela melhora do tempo é visto como uma questão de proteção pessoal.

“§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares.”

Além desses exemplos, a Lei também lista outras situações que não configuram tempo à disposição do empregador, tais como práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades sociais, higiene pessoal e a troca de roupa ou uniforme, quando essa troca não é obrigatória na empresa.

Porém, é importante frisar que isso não impede que os funcionários permaneçam na empresa, mas é crucial que tenham registrado o término do expediente corretamente e efetivamente o encerrem para evitar problemas futuros.

Horas in itinere

Após a reforma trabalhista, as horas in itinere, que referem-se ao tempo de deslocamento do colaborador entre sua residência e o local de trabalho, tornaram-se um tema amplamente discutido.

Anteriormente, era entendido que o tempo de deslocamento era considerado parte da jornada de trabalho em casos específicos, como quando o local era de difícil acesso, sem transporte público adequado ou quando o empregador fornecia condução.

No entanto, com as mudanças na legislação, as horas in itinere deixaram de ser contabilizadas como parte da jornada de trabalho, independentemente do meio de transporte utilizado pelo colaborador para chegar ao seu emprego.

Importância do controle da jornada de trabalho

Muitas organizações ainda negligenciam a gestão da jornada dos colaboradores, subestimando sua verdadeira importância.

No entanto, o controle de horários vai muito além de apenas registrar a pontualidade dos funcionários.

Ele assegura que a empresa esteja em conformidade com as leis vigentes e promove uma relação transparente com sua equipe.

Em ambientes sem esse controle, tanto os colaboradores podem não cumprir integralmente sua jornada quanto as empresas podem incorrer em práticas abusivas.

Nessa dinâmica, nenhum dos lados sai favorecido.

Isso porque os funcionários podem buscar medidas legais contra a empresa no futuro, enquanto a empresa pode optar por demiti-los por justa causa.

Portanto, o controle da jornada de trabalho traz maior transparência ao ambiente laboral, diminui os riscos de litígios trabalhistas e, além disso, contribui para uma cultura organizacional mais sólida.